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Einarbeitung im Sanitätshaus:
Wenn Sie diese 4 Punkte ignorieren,
verlieren Sie Ihre besten Quereinsteiger
vor Tag 100
von Julien Kensicki
Co‒Gründer, ehemaliger Recruiter und Ausbilder
Gute Quereinsteiger brauchen Ihr Sanitätshaus nicht.
Sie haben Erfahrung, Ausbildung, Alternativen.
Wenn sie trotzdem bei Ihnen starten, ist das eine Entscheidung – für Sie. Für Ihre Aufgabe. Für Ihre Marke.
Doch diese Entscheidung ist nicht endgültig. Die ersten 100 Tage sind eine Art Testphase. Und wenn diese vier Punkte nicht stimmen, wird sie beendet – ohne zweite Runde.
Hier sind die 4 unterschätzten Gründe, warum starke Quereinsteiger in der Probezeit gehen – und was Sie konkret tun können, damit genau das nicht passiert.
1.
Der neue Job fühlt sich nicht wie
der abgemacht Deal an
Quereinsteiger bringen Know-how mit – und den Anspruch, für einen sinnvollen Deal zu arbeiten:
Klare Aufgaben, ein wertschätzendes Umfeld, gerechte Entlohnung, eine transparente Einarbeitung, standardisierte Logiken im Unternehmen.
Wenn sie stattdessen vage Strukturen, Überforderung oder stille Unordnung erleben, denken sie:
„Ich habe mich vertan.“
Sie verlassen dann nicht den Job – sie verlassen das Gefühl, einen Fehlentscheidung gemacht zu haben.
Was Sie konkret tun können:
  • Definieren Sie den Deal – schriftlich: Aufgaben, Ziele, Rahmenbedingungen. Kein Bauchgefühl. Bereits vor dem Start.
  • Geben Sie Orientierung über 30/60/90 Tage: Was ist das Ziel? Wer hilft wie? Was ist „gut gemacht“?
💡 Wenn der Deal für die Zusammenarbeit greifbar ist, kann er auch gehalten werden.
2.
Ihr Unternehmen hält nicht, was es im
Vorstellungsgespräch versprochen hat
Quereinsteiger bewerben sich nicht einfach nur auf einen Job. Sie bewerben sich auf ein Bild, das sie vom Unternehmen bekommen haben:
  • durch das Vorstellungsgespräch,
  • die Website,
  • das Bauchgefühl beim Probearbeiten – und sie entscheiden sich bewusst für Sie.
Wenn dann in den ersten Wochen dieses Bild nicht bestätigt wird, entsteht leise Enttäuschung:
„Das klang im Gespräch ganz anders.“ „Ich dachte, das sei moderner.“ „Ich hatte das Team ganz anders erlebt.“
Und was viele Führungskräfte nicht mitbekommen: Der Mitarbeiter ist noch da – aber innerlich schon weg.
2 Ideen, wie Sie das umgehen
  1. Bereiten Sie die Realität aktiv vor – vor dem ersten Tag:
  • Führen Sie einen echten, ehrlichen Betriebsrundgang vor Vertragsunterschrift durch.
  • Lassen Sie den Mitarbeitenden vorab 2–3 Stunden mitlaufen, um den Alltag zu spüren.
  1. Holen Sie die Erwartung aktiv ab:
  • Fragen Sie in Woche 1: „Wie hat sich das Bild bei dir entwickelt – ist es so, wie du es dir vorgestellt hast?“
  • Nutzen Sie die Antwort, um zu erklären, warum Dinge ggf. anders sind – oder wie Sie daran arbeiten.
💡 Erwartung ≠ Realität ist kein Kündigungsgrund – wenn Sie es vorher ehrlich angesprochen haben.
3.
Der neue Mitarbeiter glaubt nicht
an seine Führungskraft
Nicht jede Kündigung ist rational – viele passieren emotional.
Und zwar genau dann, wenn der neue Mitarbeiter merkt:
„Der Mensch, der mich hier führen soll, passt nicht zu mir.“
Das bedeutet nicht: „Wir müssen beste Freunde sein.“ Aber es bedeutet: „Ich muss das Gefühl haben, verstanden zu werden.“
Ein neuer Mitarbeiter mit klarem Zahlen- und Prozessfokus will Struktur, klare Anweisungen, saubere To-dos.
Ein anderer kommt aus der Pflege, legt Wert auf Nähe, Miteinander, persönliche Ansprache.
Wenn Sie als Führungskraft beides gleich behandeln, erreichen Sie keinen.
„Führung ist keine Schablone. Sie ist ein Spiegel.“
Und wenn der Spiegel verzerrt ist, geht der Mitarbeiter.
Darum müssen Sie sich kümmern
  • Lernen Sie den Typus des Mitarbeiters kennen – aktiv und bewusst:
  • Ist er eher sachlich oder beziehungsorientiert?
  • Braucht er Sicherheit oder Herausforderung?
  • Holen Sie die Erwartung aktiv ab:
  • Der eine braucht mehr Struktur („Was ist mein Ziel bis Freitag?“),
  • er andere mehr Bestätigung („Ich sehe, wie du dich reinkniest – das fällt auf.“)
💡 Führen heißt: sich auf den Menschen einzustellen – nicht auf die eigene Komfortzone.
4.
Der neue Mitarbeiter glaubt
nicht (mehr) an sich selbst
Das ist der leise Killer. Viele Quereinsteiger brechen nicht ab, weil sie zu wenig können – sondern weil sie denken, sie werden es nie können.
  • Erste Aufgaben so okay laufen,
  • Fachbegriffe sind immer noch unsicher,
  • Rückfragen häufen sich mehr und mehr. Und innerlich fragt sich der neue Kollege:
„Bin ich überhaupt der Richtige für diesen Job?“
Wenn hier niemand auffängt, ist der Ausstieg vorprogrammiert.
Darum müssen Sie sich kümmern
  • Spiegeln Sie Fortschritte – sichtbar, nicht vage: „Vor 4 Wochen kanntest du den Begriff nicht. Heute erklärst du ihn anderen.“
  • Zeigen Sie die langfristige Perspektive: „In 3 Monaten wirst du der Ansprechpartner für neue Kollegen sein. Das ist kein Wunsch – das ist der Plan.“
💡 Menschen bleiben, wenn sie an sich glauben dürfen – mit Unterstützung, nicht mit Erwartungsdruck.
Die ersten 100 Tage entscheiden
– nicht das Bewerbungsgespräch
Gute Quereinsteiger verlassen nicht einfach einen Job. Sie lassen eine ganze Branche hinter sich – und starten bei Ihnen.
Wenn Sie das ernst nehmen, können Sie in 100 Tagen den Grundstein für die nächsten 10 Jahre legen.
Wenn Sie diese 4 Punkte ignorieren, verlieren Sie die besten – und investieren Ihr Budget immer wieder neu in Ersatz.
Die Wahl liegt bei Ihnen. Und sie beginnt am ersten Tag – nicht beim Arbeitsvertrag.
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